Αγαπητοί φίλοι, Η PRsolutions έχει θέσει ως πάγια αρχή και επιδίωξή της τη στήριξη και ανάδειξη της επιχειρηματικότητας, όταν αυτή διέπεται από προδιαγραφές ποιότητας και ανταποκρίνεται στις σύγχρονες απαιτήσεις. Στα πλαίσια αυτής της φιλοσοφίας, αποφασίσαμε να συγχαρούμε και να προβάλλουμε τα πρόσωπα εκείνα που με την ευρύτητα της σκέψης τους και την υψηλή τους κατάρτιση οδηγούν στην ευημερία τις επιχειρήσεις. Θεωρούμε πως είναι ικανοί, δημιουργικοί και γι' αυτό πρέπει να επιβραβευθούν !
Συγκρατημένα αναμένεται να κινηθούν κατά το Α΄ Τρίμηνο του 2010 οι Έλληνες εργοδότες, σύμφωνα με τα αποτελέσματα της τριμηνιαίας Έρευνας για τις Προοπτικές Απασχόλησης που ανακοίνωσε σήμερα η Manpower. Ωστόσο, αν και οι ευκαιρίες εργασίας θα είναι μειωμένες για το πρώτο τρίμηνο του νέου έτους, ο δείκτης των Συνολικών Προοπτικών Απασχόλησης διαμορφώνεται στο +1%, γυρνώντας σε θετικά πρόσημα μετά από τρία συνεχόμενα τρίμηνα. Τα αποτελέσματα της τριμηνιαίας Έρευνας της Μanpower για τις Προοπτικές Απασχόλησης στην Ελλάδα προέκυψαν από συνεντεύξεις σε αντιπροσωπευτικό δείγμα 751 Ελλήνων εργοδοτών.
Οι εκτιμήσεις των Ελλήνων εργοδοτών σχετικά με τις προοπτικές προσλήψεων κατά το επόμενο τρίμηνο ποικίλουν, καθώς το 14% δηλώνει ότι θα προχωρήσει σε προσλήψεις, το 13% ότι σκοπεύει να προχωρήσει σε απολύσεις και το 71% αναφέρει ότι δεν θα υπάρξει μεταβολή στον αριθμό των ατόμων που απασχολεί. Σε σχέση με το προηγούμενο τρίμηνο, το ισοζύγιο της απασχόλησης βελτιώνεται κατά μία ποσοστιαία μονάδα (+1%), ενώ σε σύγκριση με το αντίστοιχο τρίμηνο του προηγούμενου έτους ο δείκτης των Συνολικών Προοπτικών Απασχόλησης καταγράφει πτώση της τάξεως των δύο ποσοστιαίων μονάδων (-2%). Οι Συνολικές Προοπτικές Απασχόλησης προκύπτουν όταν από το ποσοστό των εργοδοτών που αναμένουν αύξηση της απασχόλησης αφαιρεθεί το ποσοστό των εργοδοτών που περιμένουν μείωση της απασχόλησης στην περιοχή ευθύνης τους, κατά το ερχόμενο τρίμηνο.
«Επιφυλακτικότητα: αυτή είναι η λέξη που ταιριάζει περισσότερο στην ελληνική αγορά εργασίας, καθώς χαρακτηρίζει με τον καλύτερο τρόπο τη στάση των εργοδοτών απέναντι σε προσλήψεις και απολύσεις. Ακόμη και για τις εταιρείες που προχωρούν σε αλλαγές, οι αλλαγές αυτές θα είναι συγκρατημένες και μετριοπαθείς. Αυτό συμβαίνει γιατί στις περισσότερες περιπτώσεις οι δύσκολες αποφάσεις που ήταν απαραίτητες για την ευθυγράμμιση της εταιρικής στρατηγικής και της επιχειρηματικής λειτουργίας με τα νέα δεδομένα μίας αγοράς σε κρίση έχουν ήδη ληφθεί και εφαρμοστεί, μέσα στο 2009», σχολίασε η Δρ Βενετία Κουσία, Διευθύνουσα Σύμβουλος της Manpower στην Ελλάδα. «Η ελαφρά ανοδική τάση του δείκτη της απασχόλησης, η οποία ξεκίνησε το προηγούμενο τρίμηνο συνεχίζεται. Παρόλα αυτά, η φύση και η δυναμική της αγοράς εργασίας δεν αφήνουν περιθώρια υπέρμετρης αισιοδοξίας. Η επιστροφή της αγοράς εργασίας στο επίπεδο που βρισκόταν πριν την έναρξη της οικονομικής κρίσης θα καθυστερήσει, μέχρις ότου οι εργοδότες να διαπιστώσουν ότι ανακάμπτει η ζήτηση για τα προϊόντα και τις υπηρεσίες που προσφέρουν», συμπλήρωσε η Δρ Κουσία.
Πόσο μεγάλες αλλαγές θα πρέπει να αναμένουν οι επενδυτές όταν η General Motors -ή οιαδήποτε άλλη εταιρεία- διορίζει νέο διευθύνοντα σύμβουλο; Οχι και πάρα πολλές. Την προηγούμενη εβδομάδα, ο διευθύνων σύμβουλος της GM, Φριτζ Χέντερσον, παραιτήθηκε υπό τις πιέσεις του διοικητικού συμβουλίου της αυτοκινητοβιομηχανίας. Πριν από λίγο καιρό, είχε προηγηθεί η απομάκρυνση του Κένεθ Λιούις από τη θέση του διευθύνοντος συμβούλου της Bank of America.
Χωρίς αμφιβολία, το μάνατζμεντ μιας επιχείρησης είναι σημαντικό, όπως υπογραμμίζει ο Τζέισον Ζβάιγκ, συντάκτης της WSJ, όμως συχνά δεν είναι και τόσο σημαντικό όσο πιστεύουν πολλοί επενδυτές. Εάν κάποιος πάρει τους διευθύνοντες συμβούλους με τις καλύτερες επιδόσεις και τους διορίσει επικεφαλής επιχειρήσεων που έχουν παρουσιάσει τις χειρότερες επιδόσεις, σε πόσες περιπτώσεις οι επιχειρήσεις αυτές γίνονται πιο κερδοφόρες; Η απάντηση είναι γύρω στο 60%, σύμφωνα με οικονομολόγο του Sloan School of Management στο Ινστιτούτο Τεχνολογίας της Μασαχουσέτης. Ο ίδιος οικονομολόγος, τον οποίο επικαλείται το δημοσίευμα της WSJ, επισημαίνει ότι μολονότι επικρατεί η πεποίθηση ότι ο μάνατζερ αλλάζει τα πάντα, τα αποτελέσματα δείχνουν ότι αντιθέτως δεν αλλάζει τα πάντα. Από τη δεκαετία του 1970, αρκετές άλλες έρευνες έχουν δείξει ότι οι αλλαγές σε ανώτατο διοικητικό επίπεδο ευθύνονται μόλις για το 10% της εταιρικής κερδοφορίας κατά μέσο όρο. Χαρακτηριστικά, ο γνωστός μεγαλοεπενδυτής Γουόρεν Μπάφετ επισημαίνει ως προς αυτό: «Όταν μία διοίκηση με λαμπρό ιστορικό αναλάβει τα ηνία μιας επιχείρησης που είναι γνωστή για τις πενιχρές οικονομικές επιδόσεις της, συνήθως αυτή η φήμη της επιχείρησης δεν αλλάζει».Οι περισσότεροι αναλυτές, όπως αναφέρει το δημοσίευμα της WSJ, συμφωνούν ότι τα αποτελέσματα μιας εταιρείας εξαρτώνται λιγότερο από το διευθύνοντα σύμβουλο και περισσότερο από τη βιομηχανία στην οποία ανήκει και την οικονομία, που διαμορφώνονται από μία σειρά παραγόντων τους οποίους οι περισσότεροι διευθύνοντες σύμβουλοι δεν μπορούν να ελέγξουν, όπως η τιμή πρώτων υλών, η αξία του δολαρίου, τα επιτόκια και ο πληθωρισμός, η τεχνολογική καινοτομία κ.ά.
Με άλλα λόγια, το καλό μάνατζμεντ δεν μπορεί να επιλύσει όλα τα προβλήματα, ενώ ορισμένα προβλήματα μπορούν να επιλυθούν ακόμη και χωρίς την ύπαρξη αποτελεσματικής διοίκησης.
Τη δημιουργία του πρώτου πράσινου καταστήματός της εξήγγειλε η εταιρεία ΑΒ Βασιλόπουλος, το οποίο και θα λειτουργήσει μέσα στο 2010.Την εξαγγελία έκανε η διοίκηση της εταιρείας στο πλαίσιο του Delhaize Investor Day που πραγματοποιήθηκε στην Αθήνα.Η εταιρεία βρίσκεται σε αναζήτηση ευκαιριών που θα της επιτρέψουν να επεκτείνει περισσότερο το δίκτυο των καταστημάτων της στην ελληνική αγορά. Σήμερα η αλυσίδα εξυπηρετεί περισσότερους από 1,3 εκατ. πελάτες και το 64% των πωλήσεών της πραγματοποιείται στην Αττική, ενώ καταγράφεται σημαντική ανάπτυξη των εργασιών της στην επαρχία και τα νησιά. Για το 2010 προβλέπεται η λειτουργία 10 - 15 νέων καταστημάτων, αλλά και το rebranding του concept Lion Food.
Την πρώτη θέση στην ετήσια κατάταξη εταιρικής λογοδοσίας και υπευθυνότητας Accountability Rating Greece 2009 κατέλαβε για δεύτερη συνεχόμενη χρονιά ο Ομιλος Tιτάν με σύνολο βαθμολογίας 64,3 έναντι 60 που συγκέντρωσε το 2008. Σύμφωνα με σχετική ανακοίνωση, το Αccountability Rating βασιζόμενο σε μία μεθοδολογία μέτρησης περίπου 170 διαφορετικών κριτηρίων αξιολογεί τα στοιχεία που δημοσιοποιούνται από τις εταιρίες και είναι διαθέσιμα σε κάθε ενδιαφερόμενο. Η μέτρηση αυτή πραγματοποιείται από το 2004 από το ΑccountAbility (μη κερδοσκοπικό οργανισμό που εξειδικεύεται σε θέματα εταιρικής υπευθυνότητας) και δημοσιεύεται μέσω του περιοδικού Fortune. Σήμερα το Accountability RatingTM μετράει σε 10 χώρες τον βαθμό κατά τον οποίο οι μεγάλες εταιρίες ενσωματώνουν υπεύθυνες πρακτικές στον πυρήνα της επιχειρηματικής τους λειτουργίας. Στην Ελλάδα η μέτρηση πραγματοποιείται από το Ινστιτούτο Κοινωνικής Καινοτομίας το οποίο για το 2009 αναφέρει σχετικά "Ο μέσος όρος επίδοσης των 100 μεγαλύτερων, με βάση τον κύκλο εργασιών, επιχειρήσεων της χώρας που αξιολογήθηκαν φέτος εμφανίζεται βελτιωμένος κατά 4,8% έναντι του μέσου όρου της κατάταξης για το 2008 και οφείλεται κυρίως στην ουσιαστική βελτίωση του περιεχομένου των εκδιδόμενων κοινωνικών απολογισμών, αλλά και στην αύξηση του αριθμού των επιχειρήσεων που δημοσίευσαν το 2009 εκθέσεις αειφορίας ή κοινωνικούς απολογισμούς".
H έμφαση και η ανταπόκριση στις ανάγκες του πελάτη είναι μία κύρια παράμετρος στη δημιουργία επιτυχημένων επιχειρήσεων, ειδικά δε, στη δημιουργία επιτυχημένων επώνυμων προϊόντων και υπηρεσιών. Αυτό είναι ένα από τα συμπεράσματα έρευνας γνωστού αμερικανικού περιοδικού με θέμα τις 100 επιχειρήσεις με τις μεγαλύτερες αξίες επωνυμίας (brand value). Ποιά μπορεί όμως να είναι η συσχέτιση αυτής της είδησης με την καριέρα; Όπως έχουμε ξαναγράψει, κάθε εργαζόμενος έχει και αυτός "πελάτες", τον εκάστοτε εργοδότη του. Οι δε υποψήφιοι εργοδότες μπορούν να θεωρηθούν ως υποψήφιοι πελάτες του. Συνεπώς, τα όσα ισχύουν για τις πιο επιτυχημένες επιχειρήσεις μπορεί να ισχύουν και για τα στελέχη και γενικά τους εργαζόμενους με την πιο επιτυχημένη καριέρα. Η πελατοκεντρική νοοτροπία είναι συνεπώς εφαρμόσιμη, ως γενική κατεύθυνση και κατ΄ αναλογία, και στην καριέρα. Πώς όμως; Η πρώτη αναλογία αφορά την ανάγκη το πλάνο καριέρας μας να είναι σε "αρμονία" με τις ανάγκες των πελατών μας, ειδικά σε μία εποχή που όλες οι επιχειρήσεις αντιμετωπίζουν ένα ρευστό και όλο πιο ανταγωνιστικό περιβάλλον. Εφόσον κριτήριο επιτυχίας τους είναι η "επαφή" με τις ανάγκες των πελατών τους, γιατί το ίδιο να μην ισχύει και για αυτούς, ως πελάτες. Πως μπορεί κανείς να είναι σε επαφή με τις ανάγκες των πελατών του; Κατ΄αρχήν είναι θέμα "φιλοσοφίας". Η διαρκής "μελέτη" της αγοράς είναι ένας τρόπος. Η "αγορά" εκπέμπει τα μηνύματα της με διάφορους τρόπους. Πρέπει λοιπόν κανείς να έχει την προσοχή του στραμμένη και σε αυτά τα θέματα. "Ο πελάτης έχει όμως πάντα δίκιο;" μπορεί να ρωτήσει κανείς. Ναι ο πελάτης έχει πάντα δίκιο!!! Ποιος είναι όμως πελάτης; Πελάτες μας είναι όλες οι εν Ελλάδι επιχειρήσεις ή μέρος αυτών; Αν απευθυνόμαστε για εργασία στο σύνολο των επιχειρήσεων, τότε θα πρέπει να θεωρήσουμε ότι πρέπει να ανταποκριθούμε στις απαιτήσεις όλων αυτών. Αυτό είναι ιδιαίτερα δύσκολο, αν όχι απίθανο. Άλλωστε, και οι επιχειρήσεις δεν απευθύνονται με τα προϊόντα και τις υπηρεσίες τους στο 100% της αγοράς. Άλλες παράγουν και εμπορεύονται προϊόντα μαζικής κατανάλωσης, άλλες απευθύνονται σε συγκεκριμένα τμήματα (segments) της αγοράς, στα οποία βρίσκονται πελάτες ή καταναλωτές με συγκεκριμένες ανάγκες είτε προτιμήσεις.Αντίστοιχα λοιπόν, ένα στέλεχος μπορεί να στοχεύει σε συγκεκριμένα τμήματα της αγοράς προσφέροντας την εργασία του στο πλαίσιο της καριέρας του. Έχοντας λοιπόν κανείς ένα "target market", τότε μπορεί να αρχίσει να το μελετά, να το "αφουγκράζεται", να προσπαθεί να είναι σε θέση να ικανοποιεί τις ανάγκες και τις προτιμήσεις του. Αυτό κάνουν αντίστοιχα και οι επιτυχημένες επιχειρήσεις. Στα λόγια ακούγεται σαφώς ευκολότερο σε σχέση με την πράξη. Όμως, όπως και να το κάνουμε, η ικανότητα να ανταποκρίνεται κανείς στην αγορά του είναι βασική προϋπόθεση για την επιτυχία. Αυτή είναι η πραγματικότητα. Όσο καλύτερα έχει κανείς επιλέξει το "target market" του, ώστε να ταιριάζει με τις ικανότητες και τα ενδιαφέροντα του, τόσο πιο "εύκολο" είναι να ανταποκρίνεται στις προτιμήσεις του target market. Ο έχων μη ρεαλιστική "στόχευση" αγοράς λογικό είναι να συναντά περισσότερες δυσκολίες. Ο πελάτης έχει πάντα δίκιο λοιπόν. Αρκεί όμως να ανήκει στο γκρουπ που έχουμε στοχεύσει ως "πελάτες" μας. Συχνά η αλλαγή target group μπορεί να είναι λοιπόν η λύση στο πρόβλημα μας να ανταποκριθούμε στον παρόντα εργοδότη μας. Μπορεί όμως το πρόβλημά μας και η λύση του να βρίσκονται αλλού. Και αυτό το θέμα εντάσσεται στην ευρύτερη στρατηγική της καριέρας μας.
Ο Thomas Edison ήταν ένας μεγάλος εφευρέτης με 1.039 διπλώματα ευρεσιτεχνιών. Από μικρό παιδί είχε μεγάλη έφεση προς την επιστήμη και ξόδευε πολύ χρόνο μαστορεύοντας σε ένα χημικό εργαστήριο στο υπόγειο του σπιτιού των γονιών του. Ο Edison είχε όμως και κάποιες δυσκολίες στη μάθηση, όπως στο λεκτικό επίπεδο, στη γλωσσική ικανότητα και πιθανόν να ήταν δυσλεκτικός. Ωστόσο ο Edison έμεινε στην ιστορία ως ιδιοφυΐα και ένας από τους ευφυέστερους ανθρώπους.
Τι είναι όμως η ευφυΐα που συνδέεται με τις επιδόσεις μας στο σχολείο και στη ζωή, με τις επιτυχίες μας ή τις αποτυχίες μας; Από ποιους παράγοντες εξαρτάται; Είναι η κληρονομικότητα ή το περιβάλλον που διαμορφώνει αυτό που αποκαλούμε νοημοσύνη; Είναι αλήθεια ότι τα ερωτήματα εξακολουθούν να είναι περισσότερα από τις απαντήσεις. Γι' αυτό ο ακριβής ορισμός της νοημοσύνης είναι πιθανόν επί του παρόντος αδύνατος, αν και θα μπορούσαμε να πούμε ότι η νοημοσύνη είναι η ικανότητα χειρισμού της πολυπλοκότητας και επίλυσης προβλημάτων μέσα σε ένα χρήσιμο πλαίσιο. Αναμφίβολα η νοημοσύνη αντανακλά μια κατάσταση που υπερβαίνει έναν αριθμό, τον δείκτη νοημοσύνης (IQ, Intelligent Quotient), ο οποίος διαμορφώνεται από σχετικά τεστ.
H προσέγγιση του δείκτη νοημοσύνης προκάλεσε πολλές συζητήσεις και πρακτικές που έφθασαν ως τις φυλετικές διακρίσεις, ενοχοποιώντας λ.χ. τους μαύρους ως υποδεέστερους των λευκών στη βάση δήθεν γενετικών διαφορών. Τέτοιες όμως διαφορές δεν υπάρχουν, όπως τεκμαίρεται από τα ευρήματα της χαρτογράφησης του γονιδιώματος του ανθρώπου. Πέραν τούτου και σε συνδυασμό με την εκτίμηση συμμετοχής δεκάδων γονιδίων στη διαμόρφωση του IQ, η συζήτηση συνεχίζει να είναι θερμή.
Στον τόνο αυτόν έχει εισαχθεί και η άποψη της πολλαπλής νοημοσύνης από τον Howard Gardner, ο οποίος κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η νοημοσύνη του ανθρώπου συγκροτείται από εννέα επί μέρους στοιχεία-ικανότητες. H νοημοσύνη, δηλαδή, δεν θεωρείται μια ποσότητα νοητικής δύναμης αλλά μια ψυχοβιολογική δυναμική επίλυσης προβλημάτων ή δημιουργικότητας που έχει αξία τουλάχιστον μέσα σε ένα πολιτιστικό πλαίσιο.
Χρησιμοποιώντας ορισμένα κριτήρια βασισμένα στην αναπτυξιακή βιολογία, στην εξέλιξη, στη λειτουργία του εγκεφάλου και σε άλλες επιστημονικές περιοχές, ο Gardner περιέγραψε διάφορες ικανότητες, από αυτές που βασίζονται στις αισθήσεις ως αυτές που έχουν να κάνουν με τον σχεδιασμό, το χιούμορ ή ακόμη και με τη σεξουαλικότητα. Και στον βαθμό που μια ικανότητα ικανοποιεί όλα ή τα περισσότερα κριτήρια που χρησιμοποίησε ο Gardner, τότε λογίζεται ως μια ξεχωριστή νοημοσύνη.
Στο πλαίσιο αυτό χώρεσε τις εξής εννέα νοημοσύνες: γλωσσική, λογικομαθηματική, μουσική, αντίληψης του χώρου, σωματική-κιναισθητική (όπως π.χ. αυτή που αφορά τους αθλητές και τους χορευτές), διαπροσωπική (η ικανότητα να «διαβάζουμε» τη διάθεση, τα κίνητρα και άλλες νοητικές καταστάσεις άλλων ανθρώπων), ενδοπροσωπική (ικανότητα προσέγγισης των συναισθημάτων κάποιου και ο επηρεασμός της συμπεριφοράς του) - η διαπροσωπική και η ενδοπροσωπική ικανότητα συντίθενται στη γενικότερη συναισθηματική ικανότητα.
Αλλη κατά τον Gardner ξεχωριστή νοημοσύνη είναι και η φυσιογνωστική, που εμπλουτίζει την ικανότητα αναγνώρισης και κατηγοριοποίησης των πραγμάτων της φύσης (όπως λ.χ. αναδείχθηκε στον Δαρβίνο), και μια άλλη αφορά την υπαρξιακή νοημοσύνη, με την οποία μπορεί κανείς να θέτει βασικά ερωτήματα για την ύπαρξη, τη ζωή και τον θάνατο, όπως λ.χ. θρησκευτικοί διανοητές και φιλόσοφοι (π.χ., Δαλάι Λάμα). Η διάκριση σε εννέα νοημοσύνες συμπληρώνεται και από τις απόψεις ότι όλοι οι άνθρωποι έχουν όλες τις νοημοσύνες και ότι, όπως φαινόμαστε διαφορετικοί με διαφορετικές προσωπικότητες, έτσι ο καθένας έχει το δικό του αμάλγαμα από τις εννέα νοημοσύνες.
Σε οξεία αντιπαράθεση με τη θεωρία της πολλαπλής νοημοσύνης βρίσκεται η άποψη της Gottfredson για την ύπαρξη ενός μόνο γενικού παράγοντα (g) της νοημοσύνης, ο οποίος περιγράφει κυρίως τη νοητική ικανότητα παρά την αποκτηθείσα γνώση και συμβάλλει στη διάκριση των ατόμων σε προικισμένα, φυσιολογικά ή νοητικά αδύναμα. Νοημοσύνες όπως η γλωσσική ή η λογικομαθηματική βρίσκονται κάτω από τον παράγοντα αυτόν, όπως και όλα τα ταλέντα του ανθρώπου εξαρτώνται τόσο από τη γνώση όσο και από την εμπειρία της εργασίας, του επαγγέλματος. Υπό την έννοια αυτή ο γενικός παράγοντας της νοημοσύνης δεν είναι κάποια μορφή επιτεύγματος αλλά ένας ρυθμιστικός παράγοντας της μάθησης που επηρεάζει και τον ρυθμό κατάκτησης της γνώσης και της εμπειρίας.
H επιχείρηση στήριξης του εν λόγω παράγοντα σε βιολογική και γενετική βάση προκάλεσε ανάφλεξη της ρατσιστικής αντίληψης για τη φύση της νοημοσύνης. H πρακτική εφαρμογή λ.χ. της κληρονομικής άποψης για τον δείκτη νοημοσύνης είχε ως αποτέλεσμα ακόμη και στειρώσεις ανθρώπων, όπως και διακρίσεις. H βιολογική «τεκμηρίωση» του εν λόγω γενικού παράγοντα οδήγησε σε ερευνητικές προσπάθειες προβολής του στο επίπεδο του νευρικού συστήματος, με ορισμένους ερευνητές να υποστηρίζουν ότι οι διαφορές των ανθρώπων ως προς τον γενικό αυτόν παράγοντα νοημοσύνης οφείλονται στην ταχύτητα και στην αποτελεσματικότητα της νευρικής εγκεφαλικής λειτουργίας και διαδικασίας που επηρεάζονται και από το περιβάλλον.
Μέσα σε αυτό το πλαίσιο «ανάγνωσης» της άποψης για τη νοημοσύνη αποκαλύφθηκε από τον Plomin και μια γονιδιακή παραλλαγή που συσχετίστηκε με την υψηλή νοημοσύνη. Το γονίδιο αυτό τοποθετείται στο 6ο χρωμόσωμα και κωδικοποιεί έναν υποδοχέα ενός αυξητικού παράγοντα, σαν την ινσουλίνη, ο οποίος πιθανόν να επηρεάζει τον μεταβολικό ρυθμό του εγκεφάλου. Το εύρημα αυτό δεν θεωρείται έκπληξη καθώς μερικοί άνθρωποι μπορεί να γεννιούνται πιο έξυπνοι από άλλους.
Σχετικές έρευνες όμως δείχνουν ότι ο δείκτης νοημοσύνης αυξάνεται κατά τρεις μονάδες ανά δεκαετία. Και λίγες δεκαετίες δεν αρκούν για γενετικές αλλαγές. Ούτε δικαιολογείται η «ολιγαρχία» ελάχιστων γονιδίων παρά μόνο ο πολιτισμικός εμπλουτισμός, το περιβάλλον, για τη βελτίωση της νοημοσύνης. Οι διαφορές στη νοημοσύνη, είτε μετρούνται με τον IQ είτε με τον g, φαίνεται ότι είναι τόσο γενετικής όσο και περιβαλλοντικής φύσεως, όπως η προσωπικότητα, τα μουσικά μας ενδιαφέροντα και οι κοινωνικές και πολιτικές μας αντιλήψεις.
Από την άλλη μεριά, η κλασμάτωση της ευφυΐας στις επί μέρους εννέα νοημοσύνες φαίνεται να έχει κυρίως παιδαγωγικομεθοδολογική σημασία για τη βελτίωση κάποιων ταλέντων. Οι μεταξύ τους όμως συσχετίσεις είναι σοβαρές και μειώνουν την αυτονομία τους, τη «δομική» τους διάκριση. H αξιοποίησή τους ωστόσο συμβάλλει στην ανάδειξη τομέων του ατόμου που είχαν «ξεχαστεί».
Τα «ελαστικά»λοιπόν συμπεράσματαπου προέρχονται από τέτοιες προσεγγίσεις αντανακλούν τεράστιες κοινωνικές και πολιτικές προεκτάσεις. Γι' αυτό στο θέμα αυτό περισσότερο από κάθε άλλο απαιτείται ιδιαίτερη προσοχή για να διασφαλίζονται οι ίσες ευκαιρίες και τα βασικά δικαιώματα για όλους να αναπτύξουν τις δικές τους ικανότητες της δικής τους ζωής. Άλλωστε ο ρόλος της νοημοσύνης στη σύγχρονη κοινωνία μας δεν εξαρτάται μόνο από το ποσό της γνώσης που ο καθένας έχει κατακτήσει αλλά και από τις αξίες στις οποίες δίνει έμφαση.
Επειδή δύσκολα μπορεί κανείς να βρει κάποιο κοινωνικό φαινόμενο που δεν
μπορεί να περιγραφεί ως παίγνιο, η Θεωρία Παιγνίων εμφανίζεται να υπόσχεται ότι μπορεί να εφαρμοστεί σε όλες τις κοινωνικές αλληλεπιδράσεις στις οποίες τα άτομα κατανοούν ότι το αποτέλεσμα για ένα άτομο επηρεάζεται όχι μόνο από τις δικές του πράξεις, αλλά και από τις πράξεις των άλλων. Συνέβη δηλαδή το καταπληκτικό να υποστηρίζεται ότι από το πως θα διασχίσουμε το δρόμο, έως την απόφαση να καταστρέψουμε τα πυρηνικά μας όπλα, να αυξήσουμε τις τιμές του πετρελαίου, να κάνουμε δωρεές, να γίνουμε μέλος ενός συνδικάτου, να παραγάγουμε ένα εμπόρευμα, να αποκτήσουμε παιδιά κ.ο.κ., μπορούμε τώρα να στηριχθούμε σε έναν μοναδικό τρόπο ανάλυσης: στη Θεωρία Παιγνίων.
Η Θεωρία Παιγνίων πλέον βρίσκεται παντού· αφού συνάρπασε όλη τη γενιά των οικονομολόγων μετά το 1970, εξαπλώθηκε σαν ανεξέλεγκτη πυρκαγιά σε όλες τις κοινωνικές επιστήμες. Οι θεωρητικοί των παιγνίων δεν άργησαν να προβάλλουν φιλόδοξους ισχυρισμούς όσον αφορά τη δυνατότητα της θεωρίας να καταστεί για τις κοινωνικές επιστήμες ό,τι είναι τα μαθηματικά για τις φυσικές επιστήμες: να αναδειχθεί δηλαδή στην ενοποιητική δύναμη που θα συνενώσει κάτω από την ίδια στέγη την πολιτική, την οικονομική, την κοινωνιολογία, την ανθρωπολογία, κ.λπ. και θα τις μετατρέψει σε επιστημονικούς κλάδους μιας ευρύτερης «επιστήμης της κοινωνίας».
Η PRsolutions είναι το αποτέλεσμα μιας πορείας από το 1995 μέχρι σήμερα στο χώρο της συμβουλευτικής επιχειρήσεων. Δραστηριοποιείται σε ένα ευρύ φάσμα υπηρεσιών που αφορούν το περιβάλλον της Επικοινωνίας και των Δημοσίων Σχέσεων της επιχείρησης και βρίσκεται κοντά στον επιχειρηματία που αντιλαμβάνεται πλέον τις επιταγές της διεθνούς αγοράς για ισχυρό εταιρικό προφίλ, ανταγωνιστικότητα και επιτυχημένη πορεία. Στην PRsolutions θεωρούμε πως ο πελάτης και οι επιθυμίες / επιδιώξεις του ως κινητήρια δύναμη της αγοράς αποτελούν την αδιάψευστη αρχή για την ύπαρξη και λειτουργία των εταιρειών Επικοινωνίας και Δημοσίων Σχέσεων. Στο σύγχρονο ανταγωνιστικό περιβάλλον είναι πλέον επιβεβλημένο η επιχείρηση να αποκτά διαρκώς νέα χαρακτηριστικά ποιότητας που θα της επιτρέπουν να υπερέχει έναντι των άλλων και να διακρίνεται. Στόχος μας, λοιπόν, είναι να στηρίζουμε τον πελάτη μας προσθέτοντας αξία στην επιχείρησή του και υλοποιώντας τα οράματά του. Πιστεύουμε ότι η πραγματική συνεργασία ξεκινά από την δέσμευσή μας για την επίτευξη μετρήσιμων επιχειρηματικών στόχων. Για το λόγο αυτό, σε κάθε έργο που αναλαμβάνουμε αφετηρία μας είναι η επίτευξη συγκεκριμένων επιχειρηματικών αποτελεσμάτων. Από κοινού, λοιπόν, με τους πελάτες μας και στην αρχή κάθε συνεργασίας καθορίζουμε τους επιθυμητούς επιχειρηματικούς στόχους και τις αμοιβαία αποδεκτές επικοινωνιακές πρακτικές, προκειμένου η δουλειά μας να αξιολογηθεί με βάση το πόσοι και ποιοί από τους στόχους αυτούς έχουν επιτευχθεί.
